7 گناه کشنده از حفظ کارمندان

زمان تخمین زده شده: دقیقه

کارمندان با استعداد با ارزش ترین دارایی سازمان شما هستند. هر بار که یک کارمند بسیار عالی از در بیرون می رود ، دانش و پتانسیل آنها با آنها می رود. هزینه تعویض می تواند بین نیمی و دو سوم حقوق سالانه کارمند باشد. گردش مالی بالا یکی از بزرگترین هزینه های پنهان در یک سازمان است. این بر سودآوری تأثیر می گذارد و استخدام ، استخدام و آموزش اضافی تخلیه به موقع و بهره وری است. ناگفته نماند که هر کارمندی که شغل شما را ترک می کند ، سوراخی را ترک می کند که برای پر کردن سطح بالایی از روحیه تیمی نیاز دارد. هنگامی که تیم شما با یکدیگر اوراق قرضه ایجاد می کند ، آنها به طور مستقیم فرهنگ شرکت شما و بنابراین توانایی شما در حفظ کارمندان را تقویت می کنند.

یک فرهنگ در محل کار ایجاد کنید که مردم شما در آن رشد کنند و همه برنده شوند - شرکت ، مدیریت ، کارمندان و مشتریان.

دلایلی که مردم از سازمان خارج می شوند غالباً قابل پرداخت هستند و کمتر از آنچه فکر می کنید در مورد جبران خسارت هستند. بنابراین ، در حالی که انتظار می رود برخی از سطح جذابیت در یک تجارت باشد ، اگر گردش مالی شما در حال خزیدن باشد و شما برای حفظ افراد با استعداد تلاش می کنید ، ممکن است شما یک یا چند از هفت گناه کشنده حفظ کارمندان را مرتکب شوید.

در ادامه بخوانید تا ببینید که آیا شما به خاطر هر یک از گناهان مقصر هستید و چگونه آن را برطرف کنید.

1. نادیده گرفتن آینده هنگام استخدام

هنگام در نظر گرفتن نامزدها ، به جلو نگاه کنید. هیچ یک از طرفین در استخدام نیازهای شما و آنها هفته آینده یا حتی سال آینده هیچ فایده ای ندارد. آیا متقاضی آنچه را برای ایجاد یک حرفه بلند مدت از موقعیتی که ارائه می دهید ، دارد؟از آنها در مورد اهداف شغلی خود بپرسید. نیروی کار امروز به دنبال تحقق و ارزش فراتر از چک است ، و اگر آنها را پیدا نکردند ، نمی مانند.

2. غفلت از ارائه مسیرهای توسعه شغلی

این فقط مربوط به چشم انداز شخصی کارمند در حرفه آنها نیست ، بلکه مربوط به نگرش شما به پیشرفت آنها است. اگر برای پیشرفت یک کارمند در سازمان خود برنامه مشخصی ندارید ، اجتناب ناپذیر است که آنها با نگاه کردن به جای دیگر ، بدون آن به دنبال پیشرفت باشند. توسعه شغلی روشن ، از جمله آموزش مداوم ، افزایش مسئولیت و تعیین اهداف ، به شما در حفظ استعداد کمک می کند. این امر باعث افزایش مشارکت و ایجاد برندسازی مثبت کارفرمایان ضمن حفظ دانش و تجربه و ارائه خط لوله جانشینی خواهد شد.

3. فراموش کردن برقراری ارتباط و بازخورد

کارمندان مانده به غرق شدن یا شنا به سرعت احساس انزوا و بی پروا می کنند و ممکن است به دنبال راهی برای خروج باشند. ارتباطات منظم مؤثر - چه به پایین و چه به سمت بالا - روابط محکم برقرار می کند و باعث می شود افراد به عنوان بخشی از تیم احساس ارزش کنند. اهداف و مسئولیت های یک نقش باید دقیقاً در مرحله استخدام مشخص شود ، سپس مرتباً بررسی و به روز شود. بازخورد سازنده ، نباید محدود به بررسی سالانه باشد ، و در حالت ایده آل ، باید روشی وجود داشته باشد که به وسیله آن کارکنان بتوانند دیدگاه های خود را بدون ترس از انتقام شنیدند.

4- مدیریت خرد

هیچ کس از داشتن مدیر خود در گردن خود لذت نمی برد و هر حرکتی خود را تحت نظارت قرار می دهد. افراد مجاز به استفاده از ابتکار عمل خود و تصمیم گیری در محدوده مسئولیت خود ، معمولاً نه تنها تولیدی تر بلکه شادتر و درگیر تر خواهند بود. آنها برای انجام یک کار خاص استخدام شدند ، بنابراین به آنها اهداف و نقاط عطف بدهید ، گزارش های پیشرفت منظم را ارائه می دهند ، و سپس به آنها اجازه می دهند تا با آن روبرو شوند. آنها از شما تشکر می کنند و به اطراف می چسبند.

5. نادیده گرفتن اهمیت فرهنگ مثبت شرکت

فرهنگ سازمانی مثبت و فرهنگ کاری برای حفظ نیروی کار بسیار مهم است. کارمندانی که هم به چالش کشیده و هم از آنها پشتیبانی می شوند ، قادر به شرکت در توسعه شخصی و کار در تیم ها هستند ، به دنبال مراتع سبزتر نخواهند بود. یک فرهنگ مثبت و محترمانه پایه و اساس برندسازی کارفرمایان مطلوب است و به استخدام و حفظ کمک می کند.

6. عدم پرداخت کارمندان آنچه ارزش آنها را دارند

با این حال ، علی رغم این تمرکز روی مشاغل ، از اهمیت پرداخت حقوق رقابتی ، به علاوه مزایای دیگر غافل نشوید. بررسی داده های جبران خسارت کارکنان می تواند به شما در تعیین معیار برای نقش های مربوطه در سازمان خود کمک کند تا از این تله ها جلوگیری کنید:

• از دست دادن کارمندان بالقوه یا موجود به دلیل پرداخت زیر نرخ بازار
• از دست دادن کارمندان بالقوه یا موجود به دلیل سیاست جبران خسارت شما بسیار سفت و سخت است (به عنوان مثال تاخیر بیش از حد طولانی بین سوار شدن و اولین بررسی حقوق و یا سقف درصد ثابت در افزایش سالانه)
• از دست دادن کارمندان موجود ، زیرا شما همیشه نرخ بالاتری را به استخدام کنندگان جدید می پردازید

7. اجازه دادن به درگیری یا منفی بودن

در صورتی که شخصیت های مختلف با یک محیط کار روزانه به اشتراک می گذارند ، همیشه مقدار مشخصی از استرس غیرقابل اجتناب وجود خواهد داشت. کار تیمی ، جلسات ، مهلت ها و شرایط مالیاتی می تواند منجر به درگیری خلق و خوی شود. برای گزارش و حل این نوع مشکل ، رویه های رسمی انجام شده است. بدون گزینه های حل و فصل مناقشه ، کارکنان می توانند احساس ناتوانی کنند و نتیجه آن تأثیر مضر بر بهزیستی و بهره وری خود داشته باشند. یک مطالعه دولت کوئینزلند ، درگیری در محل کار را به عنوان یکی از دلایل اصلی گردش کارکنان برجسته کرد و نشان داد که بیش از 65 ٪ از مشکلات عملکرد کارکنان ناشی از روابط تند و تیز است نه مهارت یا نقص انگیزه.

تبدیل آن گناهان کشنده به فضایل کاردینال

شما می توانید این هفت گناه کشنده را روی سر آنها بچرخانید و یک لیست کارهای مثبت برای تقویت حفظ کارمندان ایجاد کنید:

• هنگام استخدام روی آرزوهای شغلی تمرکز کنید
• پیشرفت شغلی یک کارمند را بعد از سوار شدن ادامه دهید
• ارتباطات و بازخورد را تقویت کنید
• آیا مدیریت خرد را ناامید کنید
• فرهنگ شرکتی مثبت را پرورش دهید
• استعدادهای خود را مطابق با بازار بپردازید
• فرایندهای حل و فصل مناقشه را ارائه دهید

حفظ استعداد برتر با نحوه استخدام آنها شروع می شود. نگاهی به راهنمای نهایی ما برای کارکنان سوار شدن بیندازید. این شامل آنچه در هنگام سوار شدن به کارمندان جدید ، چگونگی اطمینان از چند هفته اول آنها برای موفقیت طولانی مدت در نظر گرفته شده است ، پوشش می دهد و شامل یک لیست چک قابل بارگیری است تا مطمئن شوید که استخدام جدید شما دارای یک مجموعه پیوست سریع است.