ROI جدید: بازگشت افراد

"در زمانی که به شخصی که شغلی برای زندگی را ارائه می دهد ، واقعاً گزینه دیگری نیست ، کارفرمایان باید نشان دهند که به مشاغل زندگی کارمندان خود اهمیت می دهند."- آلن وایلد ، VPHR ، روابط و تعامل کارمندان ، IBM

یک طوفان کامل دنیای کار را به طرز چشمگیری تغییر داده است و این تغییر نیاز به یک استراتژی جدید سرمایه گذاری با استعداد را ایجاد کرده است.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نیروهایی که باعث تغییر و مزایای این استراتژی می شوند ، WhitePaper ما را بارگیری کنید.

مسیر ROI جدید در مورد سرمایه گذاری بیشتر نیست - این در مورد سرمایه گذاری متفاوت و دور شدن از نیروی کار قابل تعویض به سمت یک تجدید پذیر است.

ROI جدید - از قابل تعویض تا تجدید پذیر

هیچ نقشه راه مفرد برای ROI جدید وجود ندارد. این مسیر برای هر شرکت متفاوت خواهد بود ، اما هدف اساسی همچنان سازگار است: راه های سرمایه گذاری در افراد و هدایت بازده بهتر ضمن کاهش هزینه های قطع و استخدام. در طی سفر جدید ROI یک شرکت ، هر لحظه از زمان ، آنها می توانند در مورد مکان های مربوط به سرمایه گذاری ها و ابتکارات استعدادی خود - و چگونگی نقشه برداری به چشم انداز اکوسیستم استعداد آینده خود ، تجزیه و تحلیل و تأمل کنند.

توضیحات زیر از پنج مرحله از ROI جدید به دور از محدود. آنها را به عنوان راهی برای شروع ارزیابی آمادگی فکر کنید ، موقعیت شرکت خود را در مسیر نیروی کار تجدید پذیر ترسیم کنید و مراحل افزایشی را که امروزه می توان برای شروع فرصت های واقعی برای مردم و شرکت خود انجام داد ، شناسایی کنید.

قابل تعویض

ساختار سازمانی تا حد زیادی سلسله مراتبی است. خرید استعداد در مقابل رشد آن ، و پر کردن مشاغل جدید با استخدامهای خارجی ، رایج تر است. بیشتر کارمندان ارتقاء رو به بالا را می بینند یا شرکت را به عنوان تنها راه تغییر نقش ها یا رشد شغل خود می دانند. فرصت های توسعه غیر وجود دارد یا در بهترین حالت ، متفاوت و جدا از هم است. استعداد ارزشمند اغلب در هنگام اخراج از بین می رود. محل جابجایی به طور معمول یک جعبه لازم را بررسی می کند اما به عنوان یک سرمایه گذاری استراتژیک مشاهده نمی شود ، و غالباً طیف گسترده ای از نیازهای کارمندان - یا تأثیر اجتماعی را به خود اختصاص نمی دهد.

متحرک

کارمندان فرصتی برای پیشرفت شغلی و تحرک داخلی می بینند. مربیگری و توسعه رهبری زمانی که برای دستیابی به یک نتیجه تعریف شده - هر چند احتمالا محدود - ضروری تلقی می شود، به کار گرفته می شود. ارزیابی استعداد برای استخدام استفاده می شود اما کمتر برای درک نیروی کار فعلی استفاده می شود. باز استقرار گاهی اوقات در طول اخراج استفاده می شود، البته نه به طور پایدار یا به روشی که به ارتقاء یا توسعه مرتبط باشد. خدمات جابجایی با دقت بیشتری انتخاب می شوند تا نتایج بهتری برای افراد و جوامع فراهم کنند.

قابل تعریف مجدد

به طور مشخص ابتکارات مردم محور بیشتری در فرهنگ مشهود است که توسط رهبران حمایت می شود و توسط مدیران هدایت می شود. قابلیت استخدام و مشارکت الکترونیکی برای استراتژی استعداد مهم در نظر گرفته می شود. بلوک های ساختمانی برای استقرار مجدد پایدار و یکپارچه وجود دارد - در جمع بندی ارزیابی ها، مربیگری و تغییر لازم در طرز فکر. مدیران تشخیص می دهند که انباشت استعداد نتیجه معکوس دارد و محیطی را برای توسعه و حرکت افراد در سازمان ایجاد می کنند.

قابل تحمل

فلسفه اول مردم مشهود است و تمرکز مداوم بر استفاده از فرصت ها برای جذب، پرورش و حفظ استعدادهای برجسته وجود دارد. ارزیابی، ارتقاء و مهارت مجدد، توسعه شغلی و مربیگری در تار و پود فرهنگ بافته شده است. کارکنان احساس می کنند که می توانند مالکیت مشاغل خود را به دست بگیرند، مهارت های جدید را توسعه دهند و فرصت های داخلی را کشف کنند. استقرار مجدد بخشی از اکوسیستم استعداد و تجربه کارکنان است. این شرکت به مکانی شهرت دارد که مردم می خواهند کار کنند و کسانی که ترک می کنند این کار را با احساسات مثبت انجام می دهند.

تجدید پذیر

این شرکت در بازار به دلیل داشتن یکی از بهترین مکان ها برای کار، پرورش فرهنگ با عملکرد بالا و سرمایه گذاری در مشاغل مادام العمر کارمندان خود - از ورود به کار تا انتقال شناخته می شود. فرصت های توسعه و رشد فراوان هستند و با نتایج کسب و کار مرتبط هستند. مدیران M پشتیبانی، پاسخگو و توانمند برای تصمیم گیری هستند. چابکی و نوآوری بسیار طبیعی تر است و شرکت را قادر می سازد تا به سرعت به تغییرات بازار واکنش نشان دهد و در صورت مواجهه با اختلال و تحول، پیشرفت کند.

وایت پیپر ما را دانلود کنید تا درباره مسیر بازگشت سرمایه جدید بیشتر بدانید.

• مقاله: چگونه همه گیری قوانین مدیریت استعدادها را تغییر می دهد؟
• مقاله: از قابل تعویض تا تجدید پذیر: ایجاد نیروی کار اثبات شده آینده
• مقاله: قدرت مردمی: کاتالیزور دگرگونی
• مقاله: چگونه بحران امروز می تواند به فرصت های فردا تبدیل شود - با سرعت Warp
• مقاله: چرا زمان سنجش سرمایه انسانی به عنوان یک دارایی فرا رسیده است نه هزینه؟
• مطالعه موردی: IBM

سفر ورزشکاران: بهره گیری از مهارت های منحصر به فردی که ورزشکاران به نیروی کار می آورند

پنجشنبه، 30 سپتامبر 2021 ساعت 11 صبح به وقت شرقی (ایالات متحده و کانادا)

ورزشکاران نخبه مهارت ها و ویژگی های منحصر به فردی را به ارمغان می آورند که برای کارفرمایان آینده حیاتی است. با نزدیک شدن به پایان بازی های توکیو، بسیاری از ورزشکاران نخبه اکنون با بازنشستگی از ورزش روبرو هستند. سازمان ها این فرصت را دارند تا از استعدادهای منحصربه فردی که این ورزشکاران نخبه به سازمان ها می آورند برای ایجاد یک مجموعه استعداد با عملکرد بالا بهره ببرند.

به Mayi Cruz Blanco، رئیس جهانی راه حل های ورزشی LHH و برنامه های ورزشکاران، دنی کریتز، دارنده مدال طلای پارالمپیک و دارنده رکورد جهانی، مجری تلویزیون، مربی توسعه شخصی و عملکرد، و پدرو آلخاندرو یانگ روئیز، ورزشکار المپیک و مدیر یکپارچه سازی جامعه در گروه LEGO بپیوندید.، برای گفتگوی جذاب در مورد زندگی یک ورزشکار نخبه، چالش های منحصر به فرد آنها هنگام آماده شدن برای زندگی پس از ورزش و ویژگی های اصلی قابل انتقال که آنها را مورد علاقه سازمان های برتر قرار می دهد.

• سفر ورزشکاران نخبه و زندگی پس از ورزش • ویژگی های اصلی قابل انتقال که باعث موفقیت ورزشکاران نخبه در ورزش و تجارت می شود • سازمان های ورزشی چه کاری می توانند برای توانمندسازی ورزشکاران انجام دهند.

چگونه قدرت کوچینگ را در کسب و کار خود باز کنید

کوچینگ یک تمرین قدرتمند برای افزایش عملکرد است که به رهبران ابزارهایی برای توسعه و هدایت چالش های پیش رو می دهد. متأسفانه، کوچینگ اغلب در ارائه نتایجی که وعده می دهد شکست می خورد. تحقیقات نشان می دهد که اولویت نداشتن کوچینگ، داشتن جلسات کم کوچینگ و سطح مهارت پایین مربیان، موانع اصلی موفقیت مربیگری هستند. برای به حداکثر رساندن سرمایه گذاری و رسیدن به موفقیت بیشتر، ابتدا باید پاسخ چند سؤال کلیدی را بدانید که به شما کمک می کند بفهمید چه زمانی کوچینگ برای کسب وکار شما مناسب است و یک برنامه کوچینگ مؤثر چگونه به نظر می رسد.

به Pauline Muldoon، مشاور ارشد ارشد، راه حل های استعدادهای LHH - مربی، برای گفتگوی بینش با پانل کارشناسان مربی ما، مارک دوفریس، مربی استاد LHH EMEA و کریستوف توتون، مدیر عامل ICEO اروپا، LHH بپیوندید. آن ها بینش هایی مبتنی بر سال ها تجربه دنیای واقعی در مورد چگونگی ایجاد و ارائه یک برنامه مربیگری مؤثر، از جمله نحوه شناسایی اهداف، ارائه آموزش برای مربیان و ارزیابی نتایج، به اشتراک خواهند گذاشت.

این جلسه به پاسخگویی به سوالاتی مانند:

• آیا کوچینگ برای کسب و کار من مناسب است؟• فرهنگ مربیگری چگونه است؟• برخی از دام های متداول که باید از آنها اجتناب شود کدامند • بهترین شیوه ها باعث موفقیت می شوند؟

ما در نقطه عطف هستیم زیرا شاهد تغییرات قابل توجهی در نحوه رسیدگی سازمان ها و افراد به هدف مشترک ایجاد یک محل کار متنوع و فراگیر هستیم. این هدف گریزان و پر از پتانسیل غیرقابل تحقق بوده است، زمانی که شرکت ها به سادگی جعبه ساخت خطوط لوله استعدادهای متنوع را بررسی می کنند، اما در گنجاندن ارزش های اساسی تنوع و گنجاندن در فرهنگ سازمانی خود شکست می خورند. نتیجه؟شرکت ها در حال ایجاد خطوط لوله استعدادهای متنوع و فراگیر هستند اما از رسیدگی به مسائل توسعه، جانشینی و حفظ غفلت می کنند.

کلودین دبیس و گروه کارشناسان ما، راب هاسکینگ، لئونارد پوزی و داگ فریمن گفتگوی قابل تاملی در مورد چگونگی القای روش جدیدی از تفکر در مورد تنوع و گنجاندن در رهبری و فرهنگ خود دارند که تلاش های شما را معنادارتر و ارزشمندتر می کند. مستقر.

در این جلسه، با موارد زیر آشنا خواهید شد: • فراتر از انطباق با «چک جعبه» • ادغام سیستماتیک D& I در فرهنگ شرکت شما • تحول D& I به رویکرد ارزش محور برای مدیریت استعداد.

کوچینگ به عنوان یکی از قدرتمندترین ابزارهای توسعه موجود برای تسریع عملکرد شناخته شده است. با این حال، بسیاری از سازمان ها ادغام کامل مربیگری در بافت فرهنگ خود را چالش برانگیز می دانند.

جنیفر فیکلر، جانشین مربی استاد جهانی در LHH، بحثی جذاب با هلن باسفورد، رهبر توانمندی جهانی در AstraZeneca و شان بارتمن، معاون توسعه رهبری در بانک سلطنتی کانادا در مورد اهمیت برنامه مربیگری آنها و نحوه غلبه بر چالش ها رهبری می کند. پیاده سازی کوچینگ در سازمانشان

• چرا کوچینگ برای سازمان اهمیت دارد؟
• نحوه دستیابی به خرید از طرف سهامداران کلیدی
• موانع معمولی برای اجرای کوچینگ
• مربیگری ممکن است در آینده چگونه باشد

این همه گیری انگیزه بسیاری برای تفکر در مورد آینده خود و بازنگری در مسیر شغلی خود بوده است. مردم در حال درک فرصت عظیمی هستند که پیش روی خود دارند تا با طرز فکری تازه ظاهر شوند که تغییرات را در بر می گیرد و به آنها اجازه می دهد تا شغلی جدید و رضایت بخش تر را ترسیم کنند.

به Rob Roberts ، SVP ، مشاور توسعه استعداد در LHH بپیوندید ، و میهمانان ما کیتی کلی ، نویسنده "شجاعت شغلی: اشتیاق خود را کشف کنید ، از منطقه راحتی خود خارج شوید ، و موفقیتی را که می خواهید ایجاد کنید" و Minji Lew ، مدیر یادگیری وتوسعه در Curology ، برای گفتگوی الهام بخش در مورد روند کشف خود ، ترسیدن و پیدا کردن شجاعت برای ترسیم یک مسیر شغلی جسورانه جدید. ما بحث خواهیم کرد:

• برداشتن اولین قدم به سمت تغییر • بیرون کشیدن از منطقه راحتی خود • نقشه برداری از برنامه بازی انگیزشی خود • داستان شخصی Minji از شجاعت شغلی

خدمات مشتری واقعی و دلسوز مشخصه یک شرکت عالی است. دلایل غیرقابل انکار است: مشتریان خوشحال منجر به یک برند قوی و مزیت رقابتی می شوند. نکته اصلی در تعالی خدمات به مشتری ، شکل دادن به یک تجربه کارمند است که همکاری ، خلاقیت ، بهره وری و تعامل را تقویت می کند. بنابراین چگونه یک شرکت می تواند فرهنگی را ایجاد کند که کارمندان با خدمات به مشتری وسواس داشته باشند؟

Lisa Gamble ، SVP ، عملیات تحویل جهانی برای LHH با Charu Jain ، SVP ، تجارت و نوآوری و Vikram Baskaran ، VP ، در شرکت هواپیمایی آلاسکا در مورد چگونگی ایجاد یک فرهنگ خدمات قوی مشتری که به تمام توان نیروی کار شما می پردازد ، گفتگو می کند. واداین جلسه پوشش می دهد:

• چگونه فناوری فعال کننده خدمات استثنایی مشتری است.

سقوط اقتصادی جهانی از COVID-19 منجر به نوسانات بی سابقه ای شده است و بر هر بخش از بازار کار تأثیر می گذارد. در حالی که برخی از بخش ها در نتیجه میلیون ها کارگر جابجا شده اند ، برخی از بخش ها رشد شتاب و سود شغلی را تجربه می کنند. در عین حال بسیاری از کارگران تحت تأثیر آماده تغییر نیستند و مهارت های لازم برای نقش های آینده را ندارند.

Caroline Pfeiffer-Marinho ، معاون اجرایی EMEA در LHH و Ae Hellmuth ، مدیر عامل راه حل های تحول در LHH Deutschland در مورد یک روش نوآورانه برای ایجاد یک مسیر بدون اصطکاک بین شرکت هایی که نیاز به ریختن کارگران با آن شرکت هایی دارند که نیاز به فوریت دارند ، گفتگو می کنند. استخدام.

در این گفتگو ، کارولین و آرن بحث می کنند:

• عوامل شکل دهنده روند بازار کار • تطبیق عرضه و تقاضا در بازارهای کار • گام هایی برای ایجاد یک مسیر بدون اصطکاک • ایجاد آینده ای پایدار که باعث می شود مردم در اولویت قرار بگیرند

کیفیت و اثربخشی ارتباطات تجاری ، داخلی و خارجی سالهاست که از بین رفته است. بحران های همه گیر و سایر بحران های همپوشانی ما را منزوی کرده و دنیای مضطرب تری را ایجاد می کند. زبان خالی یا copycat در محل کار می تواند بر عملکرد تجارت تأثیر بگذارد. چگونه می توان رهبران ، سازمان ها و افراد معنا و تأثیر را در ارتباطات روزانه بازگرداند؟

شارون پترسون ، Chro برای LHH ، گفتگوی جذاب در مورد تقویت ارتباطات تجاری صادقانه و الهام بخش را انجام می دهد. میهمانان کوین لین ، یک رهبر تجارت جهانی ، مدیرعامل و شریک سابق مک کینزی ، و تام کشاورز ، استراتژیست زبان شرکت ، نویسنده و تهیه کننده سابق CNN ، بحث کنید:

• چگونه ما به طور روش
• چگونه زبان توخالی باعث اختلال در اثربخشی عملیاتی می شود
• احیای زبان تجاری برای پاسخ به دوره ای از بحران ها
• چگونه رهبران می توانند استراتژی ارتباطی را تغییر دهند
• کاری که افراد می توانند در حوزه های خود برای بهبود ارتباط انجام دهند

شرکت ها در مسیر تحول ، از جمله نیاز به شناسایی سریع و کارآمد استعدادها برای پر کردن مهارت و مهارت در حال افزایش ، با موانع دلهره آور روبرو هستند. تغییر سریع در دنیای پس از نامگذاری و فناوری نوظهور تقریباً در هر شغل متحول خواهد شد ، برخی از آنها را از بین می برد و اشکال جدیدی از کار را ایجاد می کند که هنوز تصور نکرده ایم. چگونه می توانیم در مواجهه با چنین تغییرات شدید زنده بمانیم و شکوفا شویم؟

برای بحث در مورد چگونگی نوشتن کتاب های جدید استراتژی استعدادها به ما بپیوندید. به میزبانی مری-کلر نژاد ، مدیر ارشد نوآوری و مدیر محصول LHH ، ما در حال صحبت با دنا مولیگان ، رئیس هیئت مدیره شرکت بیمه عمر گاردین آمریکا و نویسنده استخدام هدف ، لیزا لوین ، مدیرعامل مجمع عمومی و رنجیت د سوسا هستیم، رئیس LHH. در این جلسه پانل ما در مورد:

• چگونه هدف بالاتر یک شرکت باعث موفقیت طولانی مدت می شود
• هزینه واقعی عدم سرمایه گذاری در توسعه کارمندان خود
• موانع بازسازی نیروی کار شما
• ایجاد یک کتاب بازی برای بستن شکاف مهارت

مایک پریدیس ، مدیرعامل FAETHM ، یک سکوی AI در سطح جهانی ، و Ranjit de Sousa ، رئیس جمهور ، LHH ، بحث در مورد نیروهای پویا که بر مشاغل تأثیرگذار ، مانند AI ، COVID-19 و روباتیک تأثیر می گذارند ، و اینکه چگونه این نیروها در حال تغییر مهارت های بزرگ و تغییر شکل هستندتجربه انسانی در محل کار.

مشاغل آینده قابلیت های جدیدی را می طلبد. شرکت ها تحت فشار فزاینده ای قرار دارند تا به سرعت نیروی کار قرن 21 را شناسایی و پرورش دهند که بتواند این نقش های جدید را ایفا کند. با این حال، در حالی که شرکت ها برای یافتن استعدادهای ماهر تلاش می کنند، در هر سازمان استعدادهای بکر وجود دارد. چگونه شرکت ها می توانند به افراد خود کمک کنند تا خود را دوباره اختراع کنند و به پتانسیل کامل خود دست یابند؟

در این گفتگو، مایک و رنجیت بحث می کنند:

• چگونه نیروهای لرزه ای ماهیت کار را تغییر می دهند
• راه هایی که COVID-19 منحنی تحول را تسریع می کند
• کدام نقش ها آسیب پذیرتر و کدام یک امیدوارکننده تر هستند
• بالاترین اولویت مهارت ها چیست؟
• ایجاد مسیرهایی برای توسعه که افراد شما را برای آینده مناسب می کند
• چرا سازمان ها متعهد به رشد و توسعه افراد خود هستند

شرکت ها نقش های حیاتی برای پر کردن دارند و دیگر نمی توانند منتظر جذب و استخدام استعدادها باشند. مدل های سنتی استخدام و استخدام تحت فشار هستند، و شرکت ها را مجبور می کند تا در مورد اینکه چگونه می توانند فراگیرتر، انعطاف پذیرتر و سازگارتر باشند، به گونه ای متفاوت فکر کنند، و در قلمرو جدیدی که فرصت بی سابقه ای برای بهره گیری از کاندیداهای سرشار از استعداد را ارائه می دهد، فکر کنند.

رابرت هاسکینگ، معاون ارشد، مدیر عامل - روش های جستجو برای LHH Knightsbridge، و جیم میچل، رئیس، LHH کانادا، در مورد «برنامه ریزی برای آینده: توسعه استراتژی استخدام سازمان شما» گفتگو دارند و استراتژی هایی را به اشتراک می گذارند که به شرکت شما کمک می کند. روند استخدام و استخدام خود را پیش ببرید.

این جلسه شامل موارد زیر است:

• روندهای فعلی استخدام در بازار
• تجسم مجدد فرآیند انتخاب و مصاحبه
• چرا برنامه ریزی جانشین پروری نمی تواند صبر کند
• استخدام رهبران آینده

همانطور که شرکت ها به سمت مجازی سازی استخدام های جدید روی می آورند، یاد می گیرند که برای درست کردن آن، بیش از چند تغییر در یک رویکرد استاندارد لازم است. شرکت ها در سرتاسر جهان در حال تجسم برنامه های منسوخ شده داخلی هستند و کل فرآیند خود را دوباره نقشه برداری می کنند تا مطمئن شوند همه چیز در یک محیط مجازی کار می کند. یک برنامه حضور مجازی موفق پایه و اساس یک تجربه مثبت کارمند است جایی که استخدام های جدید نه تنها ابزارهایی برای پیشرفت موفقیت آمیز دارند، بلکه توانمند، آگاه و مورد استقبال قرار می گیرند.

جنیفر کنیبز، مدیر ملی مردم و فرهنگ در Numeris، و کارا دانیلسون، SVP، برنامه های توسعه رهبری در LHH، درباره «بهترین شیوه ها برای طراحی یک برنامه موفقیت آمیز حضور مجازی» بحث می کنند و به اشتراک می گذارند که یک برنامه موفق چگونه به نظر می رسد.

این جلسه شامل موارد زیر است:

• چرا شرکت ها دوباره تجربه ورود به سیستم خود را تصور می کنند
• نقش سوار شدن در ایجاد یک تجربه کاندیدای مثبت
• چگونه سوار شدن به ایجاد فرهنگ جامعه و ارتباط کمک می کند
• چگونه Numeris یک برنامه مجازی برنده جایزه ایجاد کرد

Shanthi Flyn ، Fortune 500 Chro ، سخنران اصلی ، متخصص منابع انسانی و مشاور رهبری و کارولین Pfeiffer ، EVP برای LHH ، اروپا ، خاورمیانه ، آفریقا (EMEA) بحث می کنند "استراتژی های کلیدی برای اعمال تغییر در حرفه و زندگی شما."با شانتی در مورد سفر شغلی باورنکردنی خود ، چالش های منحصر به فرد پیشرفت شغلی که او با آن روبرو بود ، چگونه او انتخاب های بهتری انجام داد ، به ارزش های خود صادق ماند و بهترین زندگی خود را پشت سر گذاشته است.

در این مکالمه ، شنتیتی و کارولین بحث می کنند:

• قدرت خود و شناسایی "حرکت بعدی شغلی من چیست؟"• چگونگی گسترش تجربیات شما رشد شغلی طولانی مدت را ارائه می دهد • ایجاد اعتماد به نفس و ارزش شخصی شما باعث افزایش شهرت شما می شود • بی باک بودن و انتخاب جسورانه شخصی و شغلی

در پاسخ به بحران ، شرکت ها در حال تصور مجدد مدل های تجاری و بازپرداخت نیروی کار در هنگام آماده سازی برای بهبودی هستند. اما استراتژی که صرفاً به بازسازی از طریق اخراج و سایر اقدامات کاهش هزینه متکی است ، باعث می شود شرکت شما با بهبود اقتصاد به سرعت محوری باشد. یک گزینه جایگزین را تصور کنید: استراتژی که استعداد موجود را برای پر کردن مشاغل خالی هدایت می کند ، راه حلی که به شرکت شما امکان می دهد از هزینه عظیم پشتیبانی و پشتیبانی از انتقال جلوگیری کند و در عوض یک خط لوله استعدادی داخلی را از طریق فراز و نشیب و بازسازی مجدد ایجاد کند - همه در حالی که سرمایه دانش را حفظ می کند ،ایجاد چابکی ، تقویت تعامل ، افزایش مزیت رقابتی و تحقق صرفه جویی در هزینه قابل توجه.

پل شوفیلد ، رئیس روابط کارمندان برای سیستم های BAE و JC Townend ، مدیرعامل LHH UK & Ireland در مورد چگونگی ایجاد مجدد بخش از DNA شرکت شما بحث می کنند.

این جلسه شامل موارد زیر است:

• چرا شرکت ها در حال بازنویسی کتاب های بازسازی خود هستند
• ایجاد یک "قانون کتاب" مجدداً که از پتانسیل های دست نخورده استفاده می کند
• چگونه شرکت ها می توانند در حالی که هنوز در افراد شما سرمایه گذاری می کنند ، صرفه جویی در هزینه قابل توجهی را تحقق بخشند
• داستان BAE Systems و چگونگی جلوتر از منحنی آنها

نحوه پاسخگویی یک شرکت - یا عدم پاسخگویی - به انتظارات در حال ظهور کارمندان در نهایت بر سلامت ، عملکرد و خط پایین یک سازمان تأثیر می گذارد. در طول این بحث ، پاتریک کورنوایر ، رئیس انجیلی با Peakon ، یک بستر موفقیت کارمندان ، تجزیه و تحلیل 14 میلیون اظهار نظر نظرسنجی را که آخرین روندهای انتظارات کارمندان را در حال ظهور پس از Covid-19 و همچنین چرا سهام بسیار زیاد است و شرکت های نقش نشان می دهد ، به اشتراک گذاشت. باید در بهزیستی کارمندان اولویت اصلی خود بازی کند.

خدمات مشتری واقعی و دلسوز مشخصه یک شرکت عالی است. دلایل غیرقابل انکار است: مشتریان خوشحال منجر به یک برند قوی و مزیت رقابتی می شوند. نکته اصلی در تعالی خدمات به مشتری ، شکل دادن به یک تجربه کارمند است که همکاری ، خلاقیت ، بهره وری و تعامل را تقویت می کند. بنابراین چگونه یک شرکت می تواند فرهنگی را ایجاد کند که کارمندان با خدمات به مشتری وسواس داشته باشند؟

Lisa Gamble ، SVP ، عملیات تحویل جهانی برای LHH با Charu Jain ، SVP ، تجارت و نوآوری و Vikram Baskaran ، VP ، در شرکت هواپیمایی آلاسکا در مورد چگونگی ایجاد یک فرهنگ خدمات قوی مشتری که به تمام توان نیروی کار شما می پردازد ، گفتگو می کند. واداین جلسه پوشش می دهد:

• چگونه فناوری فعال کننده خدمات استثنایی مشتری است.